Erfolg mittels variabler Vergütung

Das Kapital

Die Arbeitnehmer sind das Kapital des Arbeitgebers. Je besser die Leistungen der Arbeitnehmer sind, desto erfreulicher können die Gewinnzahlen des Betriebes am Jahresende aussehen. Daher verwenden Arbeitgeber gerne variable Vergütungsvereinbarungen als Steuerungseffekt, um ihre Mitarbeiter durch das Inaussichtstellen einer erhöhten Vergütung einen Anreiz zu gesteigerten Arbeits- und Leistungsbereitschaft zusätzlich zu motivieren. Variable Vergütung des Chefarztes Bei einem Chefarztvertrag besteht zum Beispiel der Wunsch nach einer variablen Vergütungsvereinbarung häufig in erster Linie auf Seiten des Krankenhauses, um so eine stärkere Einbeziehung des Chefarztes in die wirtschaftliche Gesamtverantwortung zu erreichen und einen Teil der unternehmerischen Zielsetzungen auf diesen zu übertragen. Aber auch auf Seiten von Arbeitnehmern kann der Leistungsgedanke Vorrang genießen, um durch die eigene erfolgreiche Leistung die Jahresvergütung zu erhöhen.

Grenze Vertragsfreiheit = unbeeinflusste ärztliche Leistung

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind in der Gestaltung ihrer variablen Vergütungsabreden grundsätzlich frei. Grenzen werden den Parteien, jedoch dann gesetzt, wenn gesetzliche oder berufsrechtliche Regelungen unterlaufen werden. So könnte z.B. die variable Vergütungsabrede eines angestellten Chefarztes oder Arztes als unwirksam angesehen werden, wenn die Zielvereinbarungen so auf Behandlungsumfänge von Patienten angelegt sind, dass nicht mehr die ärztliche Tätigkeit und die bestmögliche Behandlung des Patienten im Vordergrund steht, sondern finanzielle Zielvorgaben deutlich überwiegen. Hier muss die Grenze zur freien und unbeeinflussten ärztlichen Leistung beibehalten werden. So darf in einem Anstellungsverhältnis der Chefarzt keine variable Vergütung für seine ärztliche Tätigkeiten dahingehend vereinbaren, dass die Vergütung ihn in der Unabhängigkeit seiner medizinischen Entscheidungen beeinträchtigt.   Transparenz der Vereinbarung Entscheiden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer für eine solche variable Vergütungsvereinbarung, hängt deren Erfolg in erster Linie davon ab, dass die Regelungen für den Arbeitnehmer transparent gestaltet und vertraglich festgehalten sind sowie Ziele beinhalten, die spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sind. Beide Parteien sind somit gehalten, ihre leistungsorientierten Ziele zu erörtern, die Richtlinien des Bemessungszeitraumes im Hinblick auf finanzielle, qualitative oder persönliche Ziele und deren Ausgestaltung schriftlich festzulegen. Die arbeitsrechtlichen Grenzen solcher variablen Vergütungsvereinbarungen sind seitens der Rechtsprechung sehr weit gesetzt. Zielführend sollte die variable Vergütungsvereinbarung angemessene und objektiv erreichbare Ziele zum Gegenstand haben, die größtenteils vom Arbeitnehmer durch seine Arbeitsleistung beeinflussbar sind, teils aber auch auf der Erreichung von Unternehmenszielen basieren können, auf die der Arbeitnehmer keinen unmittelbaren Einfluss hat.

Individuelle variable Vergütungsvereinbarung

Die variable Vergütungsvereinbarung sollte, um dem eigentlichen Sinn als Führungsinstrument des Arbeitgebers zu dienen, in Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen des Arbeitgebers gestaltet werden und kann – je nach Betriebsgröße – in jedem Einzelfall mit dem Arbeitnehmer und seinem Aufgabenbereich gesondert vereinbart werden. Den Arbeitsvertragsparteien steht es dabei frei, sog. quantifizierbare Leistungsergebnisse wie z.B. Umsatzvorgaben des Arbeitnehmers, Liquidationsrechte, Beteiligungsrechte, Absolvierung bestimmter Qualifizierungsmaßnahmen des Arbeitnehmers und / oder bestimmte Bilanzkennzahlen zu wählen. Zusätzlich können alternativ oder kumulativ sog. „weiche“ Zielabsprachen die nichtfinanzieller Natur sind gewählt werden, dazu gehört z.B. die Personalführungskompetenz des Arbeitnehmers, messbare Zufriedenheit von Patienten / Kunden wie auch innerbetriebliche Stimmungen wie z.B. der Teamgeist im vom Arbeitnehmer verantwortetem Betriebsbereichen. Die Bewertung solcher weichen Kriterien obliegt je nach Gestaltung des Betriebes dem jeweiligen Vorgesetzten oder Arbeitgeber anhang von Beurteilungs- oder Punkteschemas. Um zum einen dem Arbeitnehmer Klarheit über die Leistungserwartung des Arbeitgebers zu verschaffen und zum anderen die spätere Zielfeststellung zu erleichtern, sind Zielvereinbarungen so exakt und transparent wie möglich abzufassen und sollten vorrangig mit quantifizierbaren Leistungskriterien versetzt sein, die sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber interessengerecht zum gemeinsamen Erfolg verhelfen können. 

Tim Reichelt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gewerblicher Rechtsschutz