Arbeitnehmerüberlassung mit weniger Risiko
Unternehmen, die sich zur Erhaltung Ihrer personellen Flexibilität Arbeitnehmer ausleihen (Arbeitnehmerüberlassung), können arbeitsrechtlich aufatmen. Die geänderte gesetzliche Regelung des § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), gültig seit dem 30.11.2011, sieht eine Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nunmehr ausdrücklich nur noch vorrübergehend vor. Damit stellt sich bei der Auslegung dieser geänderten Regelung die Frage, was der Gesetzgeber unter „vorrübergehend“ verstehen möchte. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat zu dieser Frage eine erste Entscheidung gefällt (Az.: 7 Sa 1182/12 vom 16.10.2012).
Im zu entscheidenden Fall wurde eine Krankenschwester (Klägerin) bei einer Tochtergesellschaft einer Krankenhausbetreibergesellschaft (Beklagte) beschäftigt. Die Tochtergesellschaft besaß die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und setzte die Krankenschwester über einen Zeitraum von mehr als vier Jahren bei der Krankenhausbetreibergesellschaft als Leiharbeitnehmerin ein.
Die Klägerin behauptete nun, dass durch die lange Beschäftigung bei der Krankenhausbetreibergesellschaft ein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten entstanden sei und gerade nicht mehr eine nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorliegen würde. Das Gericht wies die Klage der Krankenschwester ab. In der Begründung heißt es, dass auch aufgrund des vierjährigen Einsatzes der Klägerin als Leiharbeitnehmerin bei dem gleichen Entleiher kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande gekommen sei. Zwar sieht die gesetzliche Regelung eine nur vorübergehende Überlassung vor, das Gesetz regelt aber weiter nicht, welche zeitliche Grenze daraus zu ziehen sei und welche Rechtsfolgen damit verbunden sind (z.B. Begründung eines Arbeitsvertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher). Wichtige Anmerkung: Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Das Gericht ließ aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung dieser Rechtsfrage die Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) zu. Gleichwohl gilt es für Arbeitgeber diese geetzliche (Neu)regelung aufzugreifen und im Sinne dieser Urteilsbegründung hin in die Vertragsgestaltung einzubeziehen oder gegebenenfalls anzupassen.
Tim Reichelt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gewerblicher Rechtsschutz
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