Arbeitnehmerüberlassung – Krankenhaus wird Arbeitgeber

Arbeitnehmerüberlassung – Krankenhaus wird zum Arbeitgeber § 10 AÜG

Der in § 1 Abs. 1 S. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt Grundsatz der Erlaubnispflicht der Arbeitnehmerüberlassung berechtigt nur zur vorübergehenden und nicht zu einer auf Dauer angelegten Arbeitnehmerüberlassung. Eine auf Dauer angelegt Überlassung eines oder mehrerer Arbeitnehmer sei daher nicht von der erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung i.S.d. § 1 Abs. 1 AÜG gedeckt. Die gesetzliche Rechtsfolge in § 10 AÜG sieht in solchen Fällen der unwirksamen Arbeitnehmerüberlassung vor, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und Arbeitnehmer zustande kommt.

In einem vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 15 Sa 1635/12; 9.1.2013) kürzlich entschiedenen Fall, betrieb der Entleiher Krankenhäuser und setzte als Krankenpflegepersonal bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen beschäftigtes Personal ein. Das Verleihunternehmen besaß die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Diese Beschäftigungen erfolgten auf Dauerarbeitsplätzen mangels eigenen Stammpersonals bei dem Beklagten Krankenhausbetreiber.

Das Gericht folgte der Begründung des klagenden Arbeitnehmers, der der Auffassung war, dass sein dauerhafter Einsatz beim Beklagten zu der Begründung eines Arbeitsvertrages geführt habe. Das Gericht verwies im Kern darauf, dass eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung auf Dauerarbeitsplätzen nicht von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG gedeckt sei. Denn nach dieser Regelung darf die Arbeitnehmerüberlassung nur „noch“ vorübergehend erfolgen. Eine darüber hinaus angelegte Arbeitnehmerüberlassung sei insoweit nicht mehr von der erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung des Verleihunternehmens gedeckt. Insbesondere würde es einen „institutionellen Rechtsmissbrauch“ darstellen, wenn ein konzerneigenes Verleihunternehmen nicht werbend auf dem Arbeitsmarkt tätig wird. Insoweit ist davon auszugehen, dass die Beschäftigung über das Verleihunternehmen nur dazu angelegt sei, Lohnkosten zu senken und / oder kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen zu umgehen.

Im dem von uns kürzlich berichteten Parallelverfahren hatte das LAG Berlin-Brandenburg das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nicht angenommen und war der Auffassung, dass der Gesetzgeber die Rechtsfolge des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses für diesen Fall nicht vorgesehen habe. So könne auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft nicht angenommen werden, wenn jedenfalls – wie im streitgegenständlichen Verfahren – das Arbeitsverhältnis vor der Ende 2011 erfolgten Gesetzesänderung abgeschlossen worden ist.

Ein abschließende Klärung dieser Streitfrage wird erst im Rahmen der Revisionsverfahren zu erwarten sein. Die Revision ist in beiden Verfahren zugelassen worden.

Tim Reichelt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gewerblicher Rechtsschutz